 |
|
|
| Tidigare nummer |
|
![Show details for [</font><font face="verdana" style="font-size:11px" class="grey"><b>]2010[</b>]](/icons/expand.gif) 2010
2009
2008
2007 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Ökat ansvar fick upp lönerna i Laholm
Individuell lönesättning har svårt att slå igenom i Fastighets branscher. Visst går det att få ett lokalt lönesystem att fungera så att både anställda och arbetsgivare blir nöjda. Men de goda exemplen är få. Vi har hittat ett i Laholm.
Laholmshem är ett litet bostadsföretag med 1 500 lägenheter och ett sextiotal lokaler. Tio områdesansvariga, en områdesvärd och en fastighetsskötare har hand om företagets fastigheter i Laholm och i tolv omkringliggande samhällen i södra Halland.
Laholm har en gammal välbevarad stadskärna vars mittpunkt är Stortorget. På torget säljs denna gråkulna novemberförmiddag julblommor och färsk och rökt fisk. Sommaren känns långt borta. Det är då som staden kan visa upp sin bästa sida.
På Lingården, ett äldreboende som förvaltas av Laholmshem, träffar jag tre av de anställda som varit med från början i arbetet med att ta fram ett lokalt lönesystem: Magnus Johansson, områdesansvarig, Bo Åkesson, områdesansvarig och Anneli Svensson, områdesvärd.
Det nya lönesystemet infördes för fyra år sedan och de tre framhåller att de har en högre lön idag än vad de skulle ha haft om det gamla systemet funnits kvar. Redan från start fick alla anställda en höjning på 1 500 kronor i månaden. Höjningarna därefter har dels varit generella, dels individuella och bland annat berott på nya kunskaper och nya ansvarsområden. Idag ligger månadslönerna på mellan 20 437 och 20 970 kronor. Genomsnittslönen är 20 723 kronor.
– Jag kan bara jämföra mig med mina gamla arbetskamrater som är fastighetsskötare hos kommunen. Deras löner ligger kring 18 500 kronor. Men de har inte samma arbetsuppgifter som vi, så våra jobb är inte helt jämförbara, säger klubbordförande Bo Åkesson. Han lämnade kommunen för Laholmshem för 15 år sedan.
Lika lön för lika arbete var den princip som gällde på Laholmshem innan det nya lönesystemet infördes. Individuella löner kändes inte lockande. De anställda tyckte att det lät som något som enbart arbetsgivaren bestämmer över.
– Under många år var det arbetsgivaren och framförallt bolagsstyrelsen som tryckte på och ville införa individuella löner. Vi började undersöka möjligheten till ett vettigt lönesystem först när även facket började se fördelar med individuella löner, säger Magnus Johansson, som tidigare var klubbordförande.
En omorganisation på företaget för drygt sex år sedan förändrade inte bara arbetet, den fick även de anställda att se lönesättningen på ett nytt sätt. Fastighetsklubben beslutade att undersöka hur lönerna sätts i andra bostads- och fastighetsföretag.
– Vi fick fler arbetsuppgifter och mer att bestämma över. Men vi tyckte inte att lönen speglade alla dessa nya kunskaper och krav, berättar Magnus.
Felanmälan, uteskötsel, sophantering och andra klassiska fastighetsskötarsysslor fick i den nya organisationens första skede sällskap av lägenhetsbesiktningar, fakturakontering och beställning av jobb hos entreprenörer. De anställda började gå på kurser för att de skulle klara av de nya uppgifterna och växa in i de nya rollerna. Fastighetsskötare blev områdesansvarig, städare blev områdesvärd. Att detta borde ge mer i lön var de anställda överens om, men samtidigt ville de inte ha ett system som medförde stora löneskillnader.
Som grund för lönesättningen beslutade klubben att ta fram en egen kriterielista med arbetsuppgifter och kunskaper.
– Listan åkte fram och tillbaka bland oss anställda. Var och en fick skriva ner tänkbara arbetsuppgifter och vad som krävdes för att klara jobbet. Så vi kan säga att alla var involverade i arbetet, säger Anneli.
– Arbetsgivaren visste inte i detalj vad som ingick vårt arbete. Kriterielistan visar vad vi kan och även vilka övriga arbetsuppgifter som vi har kompetens för och som vi kan utföra i mån av tid, säger Magnus.
Det viktiga för klubben var att kunna presentera ett genomarbetat underlag istället för att vänta på arbetsgivarens förslag.
– Tanken var att få med så många arbetsuppgifter som möjligt, eftersom vi kan delar av många yrken. Och så blev det, säger Magnus.
– Vi ville få fram ”glasklara” kriterier för att minska möjligheten till felbedömning. I klubben kallar vi dem för ”hårda kriterier”, säger Bo.
Det grundliga förarbetet var avgörande för att klubben fick gehör hos arbetsgivaren, tror de tre.
– Arbetsgivaren godkände vår lista utan några större invändningar och la till ytterligare två kriterier: initiativförmåga, samt social kompetens och serviceinriktning. Vi kallar dem ”mjuka kriterier” därför att de ger utrymme för en subjektiv bedömning, säger Magnus.
– De mjuka kriterierna är flummigare. Det är lättare att se om vi klippt gräset än att bedöma om vi varit tillräckligt servicevänliga mot hyresgästerna, förklarar Anneli.
Systemet är uppbyggt i fyra nivåer där 13 arbetsuppgifter listas. Arbetsuppgifternas svårighetsgrad ökar för varje nivå. De tre första nivåerna har en fastställd grundlön och för varje arbetsuppgift (svårighetsgrad) finns ett påslag räknat i kronor. Om en anställd börjar med en ny arbetsuppgift kommer han eller hon att få betalt för detta omgående och behöver inte vänta till nästa lönerevision.
Vilken nivå man placeras in i beror på vilka kunskaper man har. När systemet infördes hamnade alla fast anställda direkt i nivå tre, eftersom alla hade jobbat länge i företaget och fått flera arbetsuppgifter och ökade befogenheter i samband med omorganisationen.
Nya ansvarsområden och arbetsuppgifter har tillkommit sedan lönesystemet infördes. Alla områdesansvariga kontrollerar numera lekplatserna kontinuerligt. Dessutom finns en material- och klädansvarig, en maskinansvarig och två som har huvudansvaret för besiktning av lekplatser.
Fortfarande finns det arbetsuppgifter på den högsta nivån, nivå fyra, som ingen av de anställda utför, till exempel nyanläggning av grönytor. Arbetsuppgifterna finns ändå med i kriterielistan med tanke på att tjänsterna kan utvecklas vidare.
– Budgetansvar har vi inte heller ännu, det tycker jag att vi ska vänta med ett tag, säger Magnus.
– Många praktiska detaljer måste lösas och det känns som att vi måste får ordning på allt det andra först, säger Anneli.
Varje år fördelas en lokal lönepott och här har medarbetarsamtalen stor betydelse. De som vidareutbildat sig eller visat ökat intresse för sitt jobb kan få mer än de andra. Det är en princip som arbetsgivaren och fackklubben är överens om. Men vid pottfördelningen kan det ändå finnas en liten risk för felbedömning, eftersom de mjuka kriterierna är svårare att bedöma och det ytterst är den lönesättande chefen som bestämmer.
Om en anställd är missnöjd med lönen kan han eller hon överklaga till klubbstyrelsen. Hittills har det hänt en gång och då rättades lönen till.
Klubbens ambition är att pottpengarna ska hamna hos så många som möjligt.
– Den av oss som får lägst påslag ska ändå ligga nära den nivå som alla hade fått om vi hade fördelat lönepotten lika, säger Magnus.
I våras låg påslagen på mellan 495 och 615 kronor. Om pengarna hade fördelats lika hade alla fått 520 kronor.
– Jag tycker att våra löner numera följer utvecklingen i arbetet. Men jag vet att några av de områdesansvariga tycker att vi har för stor lönespridning, säger Magnus.
Av de tre anställda som Fastighetsfolket har träffat är det Anneli som har den högsta lönen. Hon arbetar huvudsakligen med städning, men behärskar betydligt fler arbetsuppgifter. Hon är den som är mest datakunnig och har hållit en datautbildning för sina arbetskamrater. Hon känner till företagets alla bostadsområden. Om en områdesansvarig är osäker vid besiktning av en lägenhet ska han kontakta Anneli för att få råd.
– Jag är som spindeln i nätet. Jag sköter den interna posthanteringen, fungerar som bud, kör trasiga maskiner till verkstaden, ansvarar för inköp av kläder och skyddsskor och kan hoppa in som områdesansvarig om någon blir sjuk, säger Anneli.
– Här behövs ingen jämställdhetspott för att rätta till lönerna, skämtar Magnus och Bo.
Utbildningsplan blir nästa steg
Det är Michael Bengtsson som håller i medarbetarsamtalen och för lönediskussioner med de anställda. När han började som boservicechef år 2001 var det lokala lönesystemet redan i bruk.
– Individuell lönesättning är tufft och känsligt. Ibland får en anställd mer än en annan. Som lönesättande chef ska jag alltid kunna motivera mina val, säger han.
Michael Bengtsson är nöjd med löneställningen på företaget, men han vet att majoriteten i bolagsstyrelsen helst ser en större skillnad mellan lägsta och högsta lön.
Michael tycker att kriteriesystemet, som är grunden i
lönesystemet, fungerar bra.
– För att få ett lokalt lönesystem att fungera är det viktigt att arbetsgivare och arbetstagare samarbetar bra. Systemet ska vara sanktionerat av alla anställda.
Michael Bengtsson tror att företagets organisationsform kan spela roll. Att Lahomshem är ett litet företag med en platt organisation har varit, och är fortfarande, en fördel.
Under nästa år planerar Michael Bengtsson att genomföra en kompetensanalys för att se vad de anställda vill förkovra sig i och därefter ta fram en mer omfattande utbildningsplan.
Minna Pyykölä |
|
|
|
|
|
|